中間管理職の大敵「役割葛藤」をやっつけろ!

役割葛藤とは、
利害関係者より自分に期待されていることが、
その他の利害関係者にとってはマイナスな事柄である時に生じる葛藤である。

例えば、上司からの指示に従うことが、現場から要望されていることに反する場合には、自分の役割に対して「葛藤」が生まれる。

具体的には、利用者の稼働率をあげろと上司から指示されているが、現場のマンパワーが不足している場合は、中間管理職として役割に葛藤することになる。

中間管理職は、様々な利害関係者との調整事項に追われるため役割葛藤に陥る危険性が高い。

組織の崩壊は、「中間管理職のマネジメントがうまくいかなかった時」に生じやすい。

中間管理職が上司にイエスマンとなり、現場をかき回す
現場不満の伝書鳩となり、不満組合のリーダー化する
上司や現場からの板挟みになり、思考停止となって何も行動しない

このような事象では、組織は硬直化し、意思決定がおくれ運営のベクトルが定まらない。

中間管理職は、多くの利害関係を調整しなければならない

そのため、役割葛藤に陥り、思考停止、伝書鳩、イエスマンが顕在化する。

こういった事態を防ぐにはどうすればよいだろうか?

一つは自分自身の意見を持つことである。

正しいことなんか、誰もわからない。

神様でもない人間は推測や仮説を用いて評論しているだけなので、他人の意見を気にしないことが重要である。

また、正しい情報を常に上司と現場に提示することも役割葛藤を軽減させる。

常に現状の状況、未来の状況を提示しながら、上司をコントロールすることも中間管理職の仕事である。

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どんなに手を尽くしても、周りが協力してくれない時は、自分以外の人間が対応しても変わらない組織であり相手の理解力が低いと思い、開き直ることが重要である。

役割葛藤に陥ると思考停止になってしまう。

しかし、役割葛藤の原因は自分にもあることを認識しなければならない。

役割葛藤を防ぐことができれば、中間管理職としての能力が最大化され、組織が強くなる。

 

 

 

環境の奴隷・アーチスト化した個人事業主は、これからの医療・介護では困難にぶち当たる

他人や社会より期待されることばかりに基準を合わせて仕事をすると、「環境の奴隷」となってしまう。

環境の奴隷をやり続けると意思の麻痺が起こってくる。

そして、いずれ「環境の奴隷になることが自らの意思」であるかのように錯覚する。

環境の奴隷は、自分自身の心に抑制をかけ、ただ、言われたことだけを淡々とこなす。

言われたことだけをこなすため、業務における工夫や改善には興味を示さない。

よって、作業を提供する者として力は発揮できるが、作業以上の価値を提供できる可能性は乏しい。

また、医療・介護従事者は環境の奴隷になっている人も多いが、アーチスト化した個人事業主も多い。

アーチスト化した個人事業主は組織になじめない。

自分が好きなことにしか興味がないからだ。

好きなことはしても良いが、誰からも必要とされない好きなことには価値が生じない。

自分のやりたいことにしか興味がない人は、今求められているチーム医療、地域包括ケア、医介連携などに興味を示さない(もっとも、対応できないだろうが)。

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よって、好きなことが他人や社会から必要とされることであるかどうか?というマーケット感覚がなければ、変革の時代を迎えている医療介護の世界では、価値を提供することは難しい。

環境の奴隷、アーチスト化した個人事業主は、医療・介護業界では蔓延っている。

人材として価値を提供できるか、否かというマーケット感覚の欠如は、これからの医療・介護の人材市場では大きなマイナス要素である。

 

 

 

 

もしも、訪問リハビリステーションができたら・・・。

訪問リハビリステーションの実現化が期待されているが、最近の国政では大きな話題になっていない。

現在、復興特区にて単独型訪問リハビリテーション事業所の活動が行われているが、正式に法制化されるかどうかは全くの未知数である。

現状は訪問看護ステーションから、訪問リハビリテーションを提供しているケースが多い。

そのような状況で、訪問リハビリステーションが独立事業所となることの理由がどこまであるかを考えねばならない。

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療法士が単独で開業できることは、職能を守ることや専門性を高める意味では有効である。

一方で地域包括ケアシステムが熟成していくなかで、療法士と看護師そしてケアマネージャーとの連携は重要となっている。

訪問リハビリステーションが出来た場合、訪問看護ステーションとは分離されるため、どうしても縦割り組織間の連携となってしまう。

同一事業所に看護師も療法士も介護士も働いているほうが、ケアマネージャー等の外部の関係者も連携がしやすい側面がある。

どのような制度にも欠点と利点が存在する。

しかし、一つだけ言えることは、どのような制度になろうとも全体最適の視点を忘れてはならない。

 

 

自分の評価、他人からの評価。そのギャップは少ないほうが良い。

自分の評価と他人からの評価にギャップがある場合、周囲との人間関係が破綻することが多い。

特に自分のことを棚にあげて、周りを批判する人は多い。

特に、上司や経営者がそのような人であると組織は悲惨なことになる。

上司の指導や技術が優れているだけで、上司と部下と人間関係がうまくいくとは限らない。

上司と部下の人間関係を円滑にするためには何が必要か?

それは 信頼 である。

基本的な信頼関係がなければ、何を指導しても相手の反応は乏しい。

信頼関係はお金では買えない。

日々の思いやりのあるコミュニケーションの中にしか生まれない。

上司が保身をしたり、責任転嫁をしたり、価値観の押しつけをしている状況では信頼は一生、生まれない。

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信頼関係はまさにプレイスレスである。

また、自分自身の自分の評価が高く、他人からの評価が低い人は信頼を得られない。

他人からの評価だけを気にすることが、重要と言いたいわけではない。

他人からの評価と自分の評価の間にあるギャップを客観視し、常に自分の行動をセルフモニタリングし、状況に応じた合理的な判断をしていくことが重要である。

人間一人では仕事はできない。

他力を利用するためには、信頼関係の重要性を今一度見直したい。

 

 

 

キャリアデザインとは過去の自分を見つめ直すこと

キャリアカウンセリングでは、「キャリアデザイン」に関する相談が多い。

その際にクライアントから「これから何をしていけば良いかわからない」という言葉が多い。

これは「漠然とした未来への不安」を表す言葉である。

だが、未来を考えることがキャリアデザインの本質ではない。

キャリアデザインとは
「過去の自分を見つめ直し、肯定的な要素から将来の自分を導き出すこと」である。

だから、過去における自分の棚卸の作業が必要である。

過去に自分が経験した「大切にしたもの」「大切にしたこと」「一生懸命になれたこと」「嬉しかったこと」「悲しかったこと」「達成感があったこと」の棚卸を行い、その中から自分の価値観を導きだすことが重要である。

また、医療や介護の仕事の中で自分が獲得してきた知識、技術、経験をテコにして新しいことにチャレンジことも重要である。

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つまり、未来にチャレンジすることの源泉や材料は過去に沢山存在するのである。

チャレンジは決して無謀な船出ではなく、過去の自分というエンジンを積んで情熱というガソリンを燃やして進んで行く旅である。

そんな人が医療・介護業界に増えれば、いきいきと働く医療・介護職が増えてこの業界は変わる。