魅力がない臨床実習指導者問題

 

理学療法士・作業療法士の臨床実習指導者の要件は以下のように定められている。

実習指導者は、理学療法、作業療法に関し相当の経験を有する理学療法士、作業療法士とし、免許を受けた後5年以上業務に従事した者であり、かつ、厚生労働省が指定した臨床実習指導者講習会等を修了した者とする。

現在、臨床実習指導者を担当する場合は、臨床実習指導者講習会を修了しなければならない。

臨床実習指導者講習会では、実習に必要な各種要素(教育論、人間関係論、コンプライアンス、ハラスメント、治療プログラム、学生評価)について座学で学ぶ。

確かに、これらの各種要素は学生教育に有益なものであり、臨床実習指導者講習会は一定の効果があると考えられる。

しかし、臨床実習指導者講習会を受ければ臨床実習指導者として一人前と言えるわけではない。

特に学生は、臨床実習指導者の人間性を評価する傾向がある。

知識や技術がどれだけ長けていても、人間性に問題がある場合は臨床実習指導者として尊敬されず、ひいては理学療法士や作業療法士の魅力の低下にもつながる。

臨床実習指導者が否定的な言葉を学生にすることがあるが、これは最悪のケースである。

臨床実習指導者は理学療法や作業療法の専門性を伝授する立場ではあるが、一方でこれからのリハビリテーション業界を支える学生に理学療法士・作業療法士の魅力や可能性を伝える立場でもある。

つまり、臨床実習指導者は学生と接することで、学生の将来の仕事へのモチベーション向上やキャリアビジョンの構築に寄与する役割もあると言える。

理学療法士・作業療法士の過剰供給時代になり、給与面という物質的な欲を満たせる環境が少なくなる社会だからこそ、やりがいや生きがいなどの精神的な要素を学生に伝える必要がある。

臨床実習指導者はぜひ、リハビリテーション業界の魅力や理学療法士・作業療法士の可能性を語れるようになって欲しい。

投稿者
高木綾一

株式会社WorkShift 代表取締役
国家資格キャリアコンサルタント
リハビリテーション部門コンサルタント
医療・介護コンサルタント
理学療法士
認定理学療法士(管理・運営)
呼吸療法認定士
修士(学術・経営管理学)
関西医療大学保健医療学部 客員准教授

イラスト提供
福山真樹
メディカルアナトミーイラストレーター

医療・介護等の現場を、医療職種の胸の内まで分かりやすくイラストで伝える。
臨床で勤務する理学療法士だからこそ描ける作品を医療関係者等へ提供し、書籍・学会・福祉機器紹介PV等、様々な場面で用いられている。
福之画
https://fukunoe.com/
リハアート
https://workshift-online.com/rehaart/

 

 

組織や上司に不満を持っている人は自らの存在感を高めることが重要だ!

医療機関や介護事業所で働いている方の中には、経営者や上司より能力が高い方が多い。

物事を論理的に考えられる
利用者目線である
組織の発展を考えている
従業員の気持ちを理解している
などの特性を持つ人は総じて上司より能力が高い。

そのような人は、組織や上司の問題点に気づいてしまうため、組織や上司に対して不満を持ちやすい。

不満が高まれば当然、その組織で仕事を継続することがストレスとなり、退職の原因にもなる。

このような場合はどのような対処が可能なのだろうか?

自身にとって組織や上司は指示命令系統の上位に位置するため、当然、組織や上司に問題点の改善を指示することは出来ない。

そのため、組織や上司の問題点の改善を促すためには以下の2つの方法が有効となる。

①自らが出世することで、上司より上の立場になることである。ただし、上司を飛び越えて出世するのは、年功序列や保守的な考えが浸透している組織では実現が難しい

②組織内の課題解決に向けてリーダーシップを発揮し、周囲からの支持を集め、次世代リーダーとして組織内で認知されることである。次世代リーダーには支持者であるフォロアーが数多くいることから、組織も上司も次世代リーダーを軽視することは出来ず、次世代リーダーの意見を聞かざる得なくなる。

以上の2点に共通するのは、「自身の存在感を組織内で高める」ことである。

組織内で影響力を持つことにより、様々な意見に重みが出てくる。

愚策なのは「組織や上司の悪口や誹謗中傷を流布することで、状況を変えよう」とすることである。

このようなことをすれば、服務規程違反として組織からペナルティーを与えられる可能性が高い。

ただし、存在感を高め組織に対して貢献することが、最も組織や上司を変える方法であるが、もし、存在感を高めても組織や上司があなたを邪険に扱うならば、その組織は退職するに値する組織だと考えられる。

投稿者
高木綾一

株式会社WorkShift 代表取締役
国家資格キャリアコンサルタント
リハビリテーション部門コンサルタント
医療・介護コンサルタント
理学療法士
認定理学療法士(管理・運営)
呼吸療法認定士
修士(学術/MA)(経営管理学/MBA)
関西医療大学保健医療学部 客員准教授

リハビリ部門人材育成では組織と個人のパートナーシップが重要である

人材育成は組織側の視点で行われることが多い。

人事考課制度などはその典型例であり、組織が求める人材のスペックを評価するものである。

しかし、セラピスト個人の視点から見ると、人材育成は「キャリアデザイン」のほかならない。

セラピストが、日頃の業務や教育研修などを通じてリハビリテーション専門職として価値を高めていく過程を「組織と個人」がどのようにデザインをしていくのか?がキャリアデザインの大きなポイントとなる。

リハビリ部門においてセラピストのキャリアデザインを推進していくためには、リハビリ部門で働くセラピストとのパートナーシップが重要となる。

それではリハビリ部門とセラピストのパートナーシップはどのように形成すればよいのだろうか?

まず、リハビリ部門は組織の目標を達成するためのセラピストに仕事を与えセラピストのキャリアを発展させる機会を提供する。

そして、セラピストは与えられた仕事の機会を通じて自身の価値を向上させる努力をする。

このように説明すると簡単に思われるが、この組織と個人の関係を継続するためには組織が個人を育てる意思、個人が組織に貢献する医師のすり合わせが極めて重要となる。

つまり、「組織と個人の方向性を整える作業」が組織と個人の双方に求められる。

しかし、多くのリハビリ部門では「組織と個人の方向性を整える作業」を怠ることが多い。

組織がセラピストの成長を考えずにロボットにように働かせる。

個人は自分がやりたい臨床だけをする。

このような関係では組織と個人の間にはパートナーシップは存在していない。

ぜひ、みなさんのリハビリ部門においてはセラピストと綿密にコミュニケーションをとっていただき、セラピストとのパートナーシップの形成をして頂きたい。

パートナーシップが形成されていない中において教育・研修を行ってもその効果は限定的なものとなる。

投稿者
高木綾一

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関西医療大学保健医療学部 客員准教授

優秀なセラピストを採用するために必要な「採用ブランド」

良い人材からの応募が多いリハビリ部門と少ないリハビリ部門の差は何か?

差の一つに採用ブランドがある。

採用ブランドとは
企業の魅力によって良い人材の募集を増やす力
と説明できる。

労働条件が同じであれば、企業の魅力が高い方が良い人材からの応募が増えやすい。

採用ブランドを高めていくためには
「その企業が提供するサービスの質の高さ」
「顧客/求人者とのコミュニケーション」
が重要となる。

「その企業が提供するサービスの質の高さ」には顧客に提供するサービスと従業員に提供するサービスがある。

リハビリ部門が顧客に提供するサービスは言うまでもなく「リハビリテーションサービス」であるが、従業員に提供するサービスは「キャリアデザインの支援」である。

働くセラピストがどのようなキャリアを描くことができるのか?
セラピストの成長をどのように支援してくれるのか?
女性セラピストであっても様々なライフイベントに対応してくれるのか?
などの「キャリアデザインの支援」の魅力度が大きく採用ブランドに影響すると言える。

働く人にとって、どんなキャリアが開発できるのか?は大変重要な情報である。

近年、セラピストの過剰供給が社会問題となっているため、キャリアに関心を持つセラピストは以前より遥かに増えている。

そのため、キャリアデザインの支援」はリハビリ部門の採用活動の大きな武器となる。

また、「キャリアデザインの支援」は仕組みを作るだけでなく、作った仕組みを求人者に伝えると言うコミュケーションが重要となる。

求人者とのコミュケーションを円滑に行うためには
ホームページ
就職説明会
求人チラシ
Youtubeなどの動画配信
などを定期的に行う必要がある。

投稿者
高木綾一

株式会社WorkShift 代表取締役
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リハビリテーション部門コンサルタント
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関西医療大学保健医療学部 客員准教授

 

PT・OT・STのキャリアマネマネジメント:職場を知ること

PT・OT・STのリハビリ職種が個人のキャリアを自律的にマネジメントするためにはいくつかのポイントがあります。

その一つが「職場を知る」ことです。

自分の置かれている現状を理解し、どのようなニーズがあるのかを知ることが重要です。

新人や転職などの状況では就職した病院や介護事業所には必要とされる知識、技術が存在しています。

また、組織には目に見えるルールと目には見えない暗黙的なルールも存在しています。

知識・技術・ルールなどをしっかりを把握することが、キャリア開発の第一歩となります。

組織に存在する知識・技術・ルールに関する的確な情報を得るためには職場の先輩や上司などと積極的にコミュニケーションを図ることが重要です。

コミュニケーションが不足した場合、自分に求められている組織からのニーズに関する情報が入ってこないため、職場で孤立する可能性があります。

また、職場で自分自身の能力を伸ばしていくためには、新しい仕事や挑戦的な課題を与えてくれる人の存在も欠かせません。

人によっては課題を与えてくる上司を嫌う人もいますが、上司は自身のキャリア開発に欠かせない資源なのです。

さらに、所属する組織内でのキャリアマネジメントを行う場合は、モデルととなる人物を探すことも重要となります。

自分自身のキャリア開発の指標となる人物がいることで、何を学べばよいか、どのような心構えを持つことが必要かを知ることができます。

キャリアマネジメントを適切に行うためには自分が就職した医療機関や介護事業所は「キャリアを開発する資源である」と捉え、その組織を自分のキャリアのためにどのような活用するか?という発想が必要です。

組織に対して受け身の姿勢で仕事をすることは、キャリア開発にはつながらないことを理解してください。

投稿者
高木綾一

株式会社WorkShift 代表取締役
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リハビリテーション部門コンサルタント
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理学療法士
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