理学療法士・作業療法士・言語聴覚士の自己成長のポイント

リハビリテーションの研修会やセミナーに参加することは手段であり、目的ではありません。

目的は、セラピストとしての成長を実現することです。

では、セラピストとしての成長はどのように評価すればよいでしょうか?

それについて解説をしています。

 

投稿者
高木綾一

株式会社WorkShift 代表取締役
国家資格キャリアコンサルタント
リハビリテーション部門コンサルタント
医療・介護コンサルタント
理学療法士
認定理学療法士(管理・運営)(脳卒中)
呼吸療法認定士
修士(学術)
関西医療大学保健医療学部 助教
関西学院大学大学院 経営戦略研究科

リハビリ現場あるある!なぜ、現場に入らない管理職は嫌われるのか?

あの人は現場のことを知らないのに、いちいち命令をしてくる

現場は忙しいのに、あの管理者は一切現場に入らない

現場のことを知らず、管理者をするとはけしからん

このような声を現場のセラピストや介護職の方より聞くことが多い。

下記のイラストに示すような現場はないだろうか?

概ね、このような現場は生産性も低く、リハビリテーションや介護の質も低い。

管理者と現場の気持ちが離れているのだから当然、チームアプローチはできていない。

では、このような管理者と現場の気持ちが乖離するのはなぜだろうか?

それは、管理と現場業務を繋ぐ「プレイングマネージャー」が不在であることが原因である。

管理職には管理の仕事がある。

だから、現場業務に傾注できない。

これは当然である。

しかし、現場は管理者の仕事を知らないものだから、現場に入らない姿勢を批判する。

この批判を生じさせないようにするのが、「プレイングマネージャー」である。

プレイングマネージャーとは、「現場の最前線でマネジメントやサービスの提供の実務を担当しながらも、部下の育成や指導を行う人物」である。

このような人物の存在により、管理と現場の相互理解が促進されやすくなる。

管理は現場のこと、現場は管理のことを理解するようになればお互いを批判する不毛な事態は生じない。

管理職と現場の気持ちが離れていることを修正するのは精神論ではなく、プレイングマネージャーという人材の配置・育成である。

投稿者
高木綾一

株式会社WorkShift 代表取締役
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関西医療大学保健医療学部 助教
関西学院大学大学院 経営戦略研究科

イラスト提供
福山真樹
理学療法士×イラストレーター

医療・介護等の現場を、医療職種の胸の内まで分かりやすくイラストで伝える。
臨床で勤務する理学療法士だからこそ描ける作品を医療関係者等へ提供し、書籍・学会・福祉機器紹介PV等、様々な場面で用いられている。
問い合わせ先
Facebook https://www.facebook.com/Masaki.Fukuyama.PT
メール  big.tree.of.truth@gmail.com

セラピストの人材育成の第一歩は標準化の方針を示すことである

リハビリテーション部門の人材育成がうまくいっていない事例は多い。

利用者からクレームが多い。

仕事が遅く、同僚からも信頼がない。

他部門からも度々苦情が入る。

そんなセラピストはいないだろうか?

このようなセラピストがいると現場の雰囲気も悪くなり、組織全体の力も低下していく。

しかし、このような問題セラピストがいるリハビリテーション部門が、全く、人材育成や研修を行っていないわけではない。

研修、指導、面談などを行っているにもかかわらず、問題セラピストは生まれる。

これはなぜか?

まず、問題セラピストの本質を考えてみる。

問題セラピストの「問題」とは何か?

下記の例を考えてみよう。

接遇が悪くて、利用者より嫌われてるセラピストがいたとする。

組織は、このセラピストを「問題セラピスト」だと認定する。

それは、求めている水準の接遇ができていないからである。

 

図 接遇が悪いセラピスト

つまり、人材育成では求めているサービス水準を明確に示し、全職員のサービスの標準化を目標とする必要性がある。

特に接遇は、文章化、可視化されにくいものであることから、抽象的な指導や教育になってしまうことが多い。

接遇においても具体的な接遇の方法を明示し、サービスの標準化を示すことが必要である。

リハビリ技術、接遇、連携、書類業務・・・全てにおいて標準化が必要である。

あなたの組織ではサービスの標準化の方針はありますか?

一度、サービスの在り方を検討してはいかがだろうか?

 

投稿者
高木綾一
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イラスト提供
福山真樹
理学療法士
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リハビリテーション部門 新人セラピストの離職を防止するための方法

なぜ、新人セラピストは数年で退職するのでしょうか?

新人セラピストが退職すると中堅セラピストが育ちません。

そのため、運営は厳しい状況になります。

どうすれば、新人セラピストが定着するか?

これについて解説をしています。

 

 

投稿者
高木綾一
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他職種に貢献することができないセラピストは淘汰される

多職種連携が推奨されて久しい。

多職種連携は口で言うのは簡単だが、実際はかなり難しい。

利害関係が違う職種同士が連携するのは想像以上にハードルが高い。

そのため、多くの医療機関や介護事業所では多職種連携は成功していない。

それでは、多職種連携を成功させるためにはセラピストはどのような意識を持つべきだろうか?

それは、セラピストの評価や技術が看護師、介護職、家族、介護支援専門員、医師などの他職種の仕事上の問題解決に貢献することである。

セラピストの仕事は、「患者や利用者のため」と考えられているが、これは間違いではないが完全な正解ではない。

実は、セラピストの仕事は「他職種のため」に存在してる。

例えば、介護職に貢献することができるリハビリテーション技術は沢山ある。

ポジショニング・シーティング・摂食嚥下・福祉用具・トランスファー・認知症対応・・・・などである。

これらの技術を用いて、介護職の業務を支援することは十分可能である。

しかし、現実はどうだろう?

介護職の業務を支援するどころか、介護職に様々なお願いをして一方的に仕事を増やすようなことはしていないだろうか?

仕事が増えるという多職種連携が進むわけがない。

あなたの職場のセラピストはセラピスト以外の職種の業務を支援することができているだろうか?

執筆者
高木綾一
株式会社WorkShift 代表取締役
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