ノーコンセプトでどんな利用者でも取る通所介護・通所リハ・訪問看護・訪問リハ・老健の未来は暗い

2021年度介護報酬改定は介護保険事業所の役割をより一層明確にするものであった。

役割の明確化は2024年度診療報酬・介護報酬同時改定でも加速する。

特に、通所介護・通所リハ・訪問看護・訪問リハ・老健は新規の運営基準や加算の要件をみれば、どのような利用者に対してサービスをするべきか?について明らかに政策誘導されている。

しかし、現実的には「利用者を絞る=ターゲッティング」することで利用者を集客しようとする介護保険事業所は少ない。

どんな利用者でも集めてこい!
どんな状態の人でも対応するのが医療や介護の専門家の勤めだ!
うちには看護師とセラピストがいるから大丈夫だ!
という感覚で利用者を集めている事業所は意外に多い。

ターゲッティングとは
勝負する市場=顧客を選択することである。
顧客にはさまざまな層があり顧客のすべてを事業の対象にするのは不可能である。

なぜ、顧客のすべてを事業の対象にすることができないのだろうか?

答えは簡単である。

すべての顧客が要求するサービス水準を提供するためには莫大な時間と費用が掛かるからである。

このようなことを言うと「実際に様々な利用者を受け入れている事業所があるじゃないか!」という声が聞こえてくる。

確かに、その通りである。

しかし、それは「すべての顧客が要求するサービス水準」を無視する形で行われているのである。

よって、そのような事業所は
看護・介護・リハの質が低い
加算取得率が低い
イノベーティブな取り組みができない
毎日が流れ作業のようにサービスを提供している
という状況になることが多い。

このような状況にならないためには自社のサービスや人材の特徴を理解し、自社のサービスを高く評価してくれる顧客層を選択することが重要である。

もし、自社のサービスや人材が経営者や管理者が目指すスペックと異なるのであれば早急にサービス、採用、教育の見直しを行い、ターゲッティングが行える状況にするべきである。

ターゲッティングを疎かにすればするほど、介護報酬改定の負荷は大きくなってくる。

投稿者
高木綾一

株式会社WorkShift 代表取締役
国家資格キャリアコンサルタント
リハビリテーション部門コンサルタント
医療・介護コンサルタント
理学療法士
認定理学療法士(管理・運営)
呼吸療法認定士
修士(学術/MA)(経営管理学/MBA)
関西医療大学保健医療学部 客員准教授

 

医療・介護事業あるある 「経営者目線で仕事をしてほしい」は完全に逆効果である件

経営者と従業員では組織に所属している理由が根本的に異なる。

経営者は会社を大きくすることで利益を向上させ、自らの所得を高めていくことが目的である。

すなわち、経営者にとっては会社をより良くすることが、自分をより良くすることにつながる。

経営者は会社の利益があがれば、経営者の所得は大幅に上げることが可能である。

たとえ、税金対策で所得を上げなくとも、会社の経費をより使うことができる。

そのため、経営者は会社への思い入れが強い。

一方で従業員はどうだろうか?

従業員にとって最も重要なのは自らの生活を守ることである。

そのため、「安定をした給与を獲得すること」が重要となる。

誤解を恐れずに言えば、安定をした給与をもらうことがさえできれば、必ずしも今の職場にこだわる理由があまりないということである。

また、経営者と従業員の決定的な違いは会社の利益の増加による所得の向上の幅が同じではないことである。

しかし、これは致し方がないことである。

そもそも、経営者と従業員では背負っているリスクが違いすぎる。

経営者は財務的なリスクを背負いながら企業経営をしているから当然、従業員より所得が高くなる。

しかし、経営者が背負っているリスクを理解する従業員は少数派である。

それほど、経営者と従業員が置かれている立場は違うのである(下図)。

図 経営者と従業員の価値観の違い
無断転載不可

経営者と従業員が置かれている立場が違うことを前提とすれば、「経営者目線で働いてほしい」という従業員へのメッセージがどれほど恐ろしいものかわかるだろうか?

「安定した給与を獲得する」ことが目的の従業員にとって、会社の利益が大きく個人の利益に反映する経営者のように会社の利益や問題に感度を高めて仕事をすることは、ストレス以外何物でもない。

つまり、従業員にとって経営者目線という言葉は受け入れがたいものであるということだ。

では、どのようなメッセージを従業員に伝えることが重要だろうか?

それは、従業員一人一人の価値観を満たすことができるような働き方の支援のほかならない。

従業員の価値観を満たすことができる職場になれば、その職場は従業員にとって「なくてはならない職場」となる。

つまり、経営者目線ではなく、従業員目線が重要なのである。

皆さんの組織は経営者目線の指示が多いですか?
それとも、従業員目線の支援が多いですか?

投稿者
高木綾一

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イラスト提供
福山真樹

理学療法士×イラストレーター
医療・介護等の現場を、医療職種の胸の内まで分かりやすくイラストで伝える。
臨床で勤務する理学療法士だからこそ描ける作品を医療関係者等へ提供し、書籍・学会・福祉機器紹介PV等、様々な場面で用いられている。
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医療機関・介護事業所あるある!人材が足りている時と不足している時で対応が変わる経営者はヤバいから気をつけろ!

医療機関・介護事業所の最も重要な経営資源は「ヒト」であることは間違いない。

医療・介護分野は労働集約型産業であるため、人材の確保と育成は事業そのものの命運を決める。

「ヒト」が大切な医療・介護分野にもかかわらず人材が足りている時と不足している時で対応が変わる経営者には本当によく出会う(下図)。

人が足りている時は、売り上げ至上主義となり現場スタッフに多くの負担を与え、スタッフをロボットのように扱う。

しかし、人材が足りなくなると、現場スタッフにすり寄り、胡麻をする発言が増えてくる。


図 一貫性のなく態度が豹変する経営者

このような経営者は、「ヒト」に対する考え方に一貫性がないと言える。

一貫性は経営者の求心力を保つために必要な要素であるため、一貫性のない経営者は現場スタッフから敬遠され、さらには従業員満足度の低下につながる。

従業員満足度の低下は、現場における生産性の低下や従業員の離職に直結する。

なぜ、このように一貫性のない言動を経営者は取ってしまうのだろうか。

それは、医療・介護事業の人材育成に対する理念が欠如していることが挙げられる。

医療・介護事業で人材育成に関して経営理念が欠如しているのは、医療・介護事業そのものにも理念が欠如していると言っても過言ではない。

医療・介護事業をしている理由が、非常に短絡的で、打算的な可能性がある。

経営者が一貫性の言動をとった場合、その医療機関や介護事業所の未来は決して明るいとは言えない。

このような経営者に出会ったときは「見切りをつけて退職の準備を進める」が現実的だと言える。

世の中に働くところは山とあるのだから・・・

投稿者
高木綾一

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介護保険事業をリハビリスタッフに丸投げしてくる経営者はヤバいから気をつけろ

医療機関の経営者は本業の医業で経営が行き詰まってくると、相当な確率で「介護保険事業をしよう」と考える。

確かに医療機関と介護保険事業の親和性は高い。

在宅復帰の取り組み
在宅療養患者の増加
看護師・リハビリ職などの介護保険事業での活用
医療ー介護の連携の推進
などを理由として医療機関が介護保険事業に勝機を見出すことは一般的なことになっている。

しかし、医療機関が介護保険事業に乗り出す時に、経営者の本質が見えやすい。

特に「介護保険事業をリハビリスタッフに丸投げしてくる経営者」には皆さん本当に気をつけた方が良い(下図)。

このような経営者は
金儲けのみのために介護保険事業に乗り出そうとしている
実は介護保険の仕組みすら理解していない
介護保険事業には医師は全く関わらなくてよい
介護保険事業を行うことで従業員の満足度が上がると勘違いをしている
などの考えを持っていることが多い。

図 介護保険事業をリハビリスタッフに丸投げしてくる経営者(転載禁止)

このような経営者の下で介護保険事業を行うと
医師の取り組みが必要な加算がことごとく取れない
医師が作成しなければならない書類もすべてリハビリスタッフや看護スタッフが作成することになる
介護保険事業の集客が悪いと現場の努力が足りないと一方的に叱責する
介護保険事業のコンプライアンスを理解していないので社内で問題が多発しても全く気付かない
などのヤバい出来事が増えてくる。

介護保険事業に当事者意識のない経営者が介護保険事業に乗り出すことは、結果として、社内外に悪影響しか与えない組織が完成してしまう。

視点を変えれば、このような経営者に出会った時、セラピストとしての皆さんの本質も現れることになる。

経営者に迎合するイエスマンになるか?
経営者に意見する助言者になるか?

あなたはどっちだ?

投稿者
高木綾一

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リハビリ部門 管理者あるある! 保身全力の管理職セラピスト

管理職は「自らが管理する部門の人間関係とパフォーマンスを最適化する」ことが仕事である。

しかし、リハビリ部門の管理職にはそんな仕事にも目もくれず「自らの保身を最適化する」ことが最優先になっている人を散見する。

そのような管理者の特徴は
経営者や外部の関係者に愛想がよく
部下や他部署には態度がぞんざいな
ことである(下図)。

これは「経営者や外部の人は気に入られたい」「仕事の失敗は自分の責任ではなく他者の責任である」という心理が強く作用している。


図 保身の塊の管理職

質(たち)の悪いことは、このような管理者の言動を経営者や外部の人は見抜くことは困難であることだ。

経営者や外部の人には「とても愛想がよく仕事ができる人」という印象を徹底的に与えており、管理職の人物評価に対する強いバイアスが生じている。

そのため、経営者や外部の人から高い評価を受けているため、管理者は他部署や部下に対してはより悪態をつくことが増えてくる。

管理職の仕事である「自らが管理する部門の人間関係とパフォーマンスを最適化する」には程遠い状態である。

このような管理者には鉄槌をくださなければならない!

まずは、経営者や外部の人にその管理者の「客観的な言動」を報告することである。

そして、悪い言動があるたびに追加の報告を上げることである。

報告において留意するべきことは
管理職の保身により組織への悪影響が強いこと
複数の証拠や証言により管理者の保身の言動が証明されること
である。

この二点を満たすることができれば経営者の考えも大きく変わっていく可能性が高い。

 

投稿者
高木綾一

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