人材育成は組織側の視点で行われることが多い。
人事考課制度などはその典型例であり、組織が求める人材のスペックを評価するものである。
しかし、セラピスト個人の視点から見ると、人材育成は「キャリアデザイン」のほかならない。
セラピストが、日頃の業務や教育研修などを通じてリハビリテーション専門職として価値を高めていく過程を「組織と個人」がどのようにデザインをしていくのか？がキャリアデザインの大きなポイントとなる。
リハビリ部門においてセラピストのキャリアデザインを推進していくためには、リハビリ部門で働くセラピストとのパートナーシップが重要となる。
それではリハビリ部門とセラピストのパートナーシップはどのように形成すればよいのだろうか？
まず、リハビリ部門は組織の目標を達成するためのセラピストに仕事を与えセラピストのキャリアを発展させる機会を提供する。
そして、セラピストは与えられた仕事の機会を通じて自身の価値を向上させる努力をする。
このように説明すると簡単に思われるが、この組織と個人の関係を継続するためには組織が個人を育てる意思、個人が組織に貢献する医師のすり合わせが極めて重要となる。
つまり、「組織と個人の方向性を整える作業」が組織と個人の双方に求められる。
しかし、多くのリハビリ部門では「組織と個人の方向性を整える作業」を怠ることが多い。
組織がセラピストの成長を考えずにロボットにように働かせる。
個人は自分がやりたい臨床だけをする。
このような関係では組織と個人の間にはパートナーシップは存在していない。
ぜひ、みなさんのリハビリ部門においてはセラピストと綿密にコミュニケーションをとっていただき、セラピストとのパートナーシップの形成をして頂きたい。
パートナーシップが形成されていない中において教育・研修を行ってもその効果は限定的なものとなる。
投稿者
高木綾一
株式会社WorkShift 代表取締役
国家資格キャリアコンサルタント
リハビリテーション部門コンサルタント
医療・介護コンサルタント
理学療法士
認定理学療法士（管理・運営）
呼吸療法認定士
修士（学術/MA）（経営管理学/MBA）
関西医療大学保健医療学部 客員准教授