良い人材を採用したい、育成したいと考えているリハビリ部門は多く、弊社にも人材育成に関する多くのご相談が寄せられます。
人材育成には様々なステージがありますが最初の入り口は、募集→採用という流れになります。
実はここが大きなポイントとなります。
募集→採用においては「採用基準」が必要となりますが、多くのリハビリ部門では採用基準が不明確になっています。
少し過激な言い方になりますが、「PT・OT・STの資格を持っていてできるだけ早く勤務してくれる人」ならだれでもいいと思っているリハビリ部門が多いのではないでしょうか？
このような採用方法で、良い人材が入職することを期待すること自体が誤った判断です。
募集や採用にあたっては、「人材スペックの明確化」が重要となります。
採用に当たり
①自社の戦略遂行に寄与する能力レベル
②雇用形態（短期・長期・スポット）
③自社が求める価値観
④リーダーシップへの意欲
⑤特殊能力
などを明確にしたうえで募集や採用活動を実施することが重要です。
特に人材不足においては
資格さえもっていれば誰でも良い
人柄が問題なければ採用
人を選んでる場合ではないから募集してきた人は採用する
という現象が横行し、その結果、組織全体の能力を低下させます。
人材スペックを明確にしない場合、とくに上記の「誰でも採用する」現象が生じることでしょう。
また、人柄がよい、会話が普通に出来たなどが良く採用の理由として上がりますが、「コミュニケーションが可能である」というのは最低限の人材スペックですのでそれが決め手となる採用は非常にレベルが低いと言わざる得ません。
人材スペックを明確にすることによって、採用決定者の主観的な判断に頼らず、採用することも可能となります。
人材採用を
数を打てば当たる
直感の名人芸
で行っている場合、良い人材の入職や育成はギャンブルに近い行為と言えます。
投稿者
高木綾一
株式会社WorkShift 代表取締役
国家資格キャリアコンサルタント
リハビリテーション部門コンサルタント
医療・介護コンサルタント
理学療法士
認定理学療法士（管理・運営）
呼吸療法認定士
修士（学術/MA）（経営管理学/MBA）
関西医療大学保健医療学部 客員准教授