カテゴリー: マネジメント

臨床実習では、あれほど徒手筋力検査や腱反射検査、その他の多くの検査をしていた理学療法士・作業療法士、言語聴覚士は臨床現場に出た途端に、治療技術の提供を優先し検査を行わなくなる。

臨床現場のセラピストの申し送りを聞いていると
筋力低下があります
筋緊張亢進があります
痛みがあります
関節不安定性があります
ADLが低下しています
という説明が多い。

そこで、私から「どれぐらいの筋力低下ですか？」「どれぐらいの筋緊張亢進ですか」と確認すると、明確に答えられないセラピストが非常に多い。

答えられない理由を問いただすと、苦笑いで「検査測定をちゃんとしてません」との回答が来る。

セラピストは実習中にあれほど検査測定をして、患者の問題点の抽出をしているのに臨床に出た途端に、検査測定をしない人種になる。

ゴニオメーターも使わない、打腱器も持たない、画像も見ていない、MMTのやり方も忘れた、整形外科学的テストも知らない、ADLの数値化もまともに行えない、呼吸数も数えない、筋緊張検査も行わない・・・・・・こんなセラピストが山ほどいるのが現状である。

さらに、タチの悪いのが、基本的な検査測定もしていないのに、最新の知見やエビデンスを上から目線で語るセラピストがいることである。

理学療法士・作業療法士・言語聴覚士は医療的な知識を持ち合わせたリハビリテーションの専門家である。

その専門家が、既に明確になっている科学的事実から生まれた検査測定を行わずに、正しいかどうかわからない最新の科学の話をしてなんの意味があるのか？

また、既存の学問や検査を軽視しているセラピストでも、テキトーに理学療法、作業療法、言語聴覚療法を提供していれば特に評判が悪くならないセラピスト業界も、大問題である。

このような問題は、多くの医療・介護現場において、組織マネジメントが全く機能していないことが起因となっている。

セラピストは「二枚舌」が多い。

臨床実習生には、厳しく検査測定の実施を要求し、その検査結果の分析を執拗に迫る。

しかし、同職種や他職種には、検査測定などを要求することはなく、傷の舐め合いのような関係を作る。

学生には厳しく、セラピストにはモノを言えない「二枚舌」な人間が多い。

このような人間が仕事をしているリハビリテーションの現場では、検査測定を行わないことになんの疑問も生じない風土が蔓延る。

理学療法士・作業療法士・言語聴覚士は、国家より医療ライセンスを付与されている。

セラピストが医学という科学に基づいて、リハビリテーションを提供するプロであることを認識しなければ、この業界はさらに廃れていく。

たかが、検査測定と侮るなかれ。それは、科学的に裏付けられた重要なエビデンスである。

 

日本の労働者は、厳しい局面を迎えている。

ワークライフバランスを政府は進めているものの、下流老人、長時間労働、貧困ビジネス、過労死、サービス残業など労働者の環境は厳しい状況が続いている。

日本は和を大切にする国であるため、会社は労働者を守り、労働者は会社を守るという相互依存の関係が昔より続いていた。

しかし、長期にわたる不況や社会保障費による財政圧迫により、企業は労働者を守ることより、収益を上げることを優先させる傾向が強くなった。

2000年代に入ってから、この傾向は著明となり多くの企業が労働者の好待遇を止め、労働生産性の向上を図るという政策へ舵を切った。

経済情勢が悪くなると、企業は経営状態を維持、向上させるために短期間の利益確保、内部留保の確保に傾倒する。

そのため、従業員や現場への労働負荷が増える割には、賃金が上がりにくいという状況が生まれる。

つまり、日本の経済情勢が根本的に好転しない限り、今の労働者の状況は簡単には変化しない。

よって、労働者が与えられた仕事を沢山こなしたとしても、報われにくい社会になっていると言える。

しかし、一方で多くの労働者は、企業に所属し、労働時間を提供することで賃金をもらっている。

労働者は「賃金をもらうこと」が第一の目的であるから、企業に「労働時間」を提供して働いている。

この「労働価値」のメリットは、賃金が上昇する可能性を高くするだけでなく、自分自身の得意分野や好奇心の強い分野で仕事を行うことができることである。

「労働価値」で賃金を得る方法を獲得すれば、 労働環境が熾烈な企業で働く必要性がなくなる。

精神的にも会社に依存せず、自由になることができる。

また、賃金を支払ってくれる対象も、所属している企業から社会にある企業に変化する。

医療・介護職は、労働価値を提供するという概念に乏しい職業である。

なぜならば、医療保険・介護保険という公定価格に守られて、必要最低限の作業をしていれば賃金がもらえる環境が整っているからである。

しかし、そんな職場は間違いなく企業の論理に支配される。

「労働時間」の提供から、「労働価値」の提供へのWork　Shiftが求められているが、そのことに気付いている人は少数派である。

働き方に対する個人の価値観が試されている時代に突入している。

 

PT・OT・STの有資格者は、2016年時点で25万人に届こうとしている。

業界の平均年齢も若く、20代から30代のセラピストが突出して多い業界である。

したがって、現場経験の少ないセラピストが働いている医療機関や介護事業所も多い。

よって、社内研修会を通じて、若手セラピストをいち早く一人前のセラピストにすることが組織運営において極めて重要であり、日々、全国津々浦々のリハビリテーション部門では、様々な研修が行われている。

おそらく、どの部門より研修を行っているのではないだろうか。

一方、医療保険・介護保険の双方においてリハビリテーションの効果判定がシビアに求められるようになっている。

アウトカムを出すことができなければ、医療保険や介護保険収入が減少し、組織運営が存続の危機に直面する時代である。

厚生労働省は、地域包括ケアシステムの推進や要介護度を軽減させるためにリハビリテーションが必要と考えており、今後はより急性期、回復期、生活期においてアウトカム評価を導入していく。

筆者がリハビリテーション部門コンサルティングをしている中で、よく遭遇する現象がある。

それは、「社内研修が行われているが、求められているリハビリテーションのアウトカムの改善に寄与する研修や取り組みが行われている医療機関や介護事業所は稀有である」ということである。

１）整形外科中心の回復期リハビリテーション病院なのに、脳卒中の研修会が圧倒的多数を占める
２）在宅復帰を強化している療養病院や老人保健施設なのに、家屋評価、基本動作の評価や治療の研修会が少なく、痛みを取る○○テクニックや○○手技などの汎用性の低い内容の研修会が多い
などの状況に陥っている医療機関や介護事業所は多い。

理学療法士・作業療法士・言語聴覚士は学ぶことに貪欲な人が多い。

しかし、学ぶべき内容を間違えてしまうと、勤め先の業績改善に寄与する力を持つことはできない。

特に、研修会の開催が目的化している医療機関や介護事業所は要注意である。

研修会は手段であり、目的ではない。

良好なリハビリテーションのアウトカム達成が目的であり、研修会はその手段の一つである。

セラピスト自身の興味だけで行う研修やなんの意図もない研修会は、開催しないほうがマシである。

ましてや、勤め先から給与が発生している業務時間中に開催されている研修会は、医療機関や介護事業所の発展に寄与する内容でなければ、道義的に大きな問題である。

みなさんの職場には意味のない研修会はないだろうか？

 

レベルの低い経営者は本音を言いません。

レベルの低い経営者は「儲けろ・売上を上げろ・病床稼働率を上げろ・利用者を増やせ」と言う本音を、医療機関・介護事業所の「理念」「使命感」「志」という言葉で包み隠して、従業員に伝えてきます。

もっとレベルの低い経営者は、「儲けろ」という本音が包み隠さず出てしまいます。

これはもう、悲惨なレベルの経営者です。

こういった人間は、「自分の私利私欲を満たすために、他人をこき使う」という意図を持っています。

いわゆる、ろくでもない人間です。

なぜならば、従業員は「収益性」「売上」「理念」「使命感」「志」だけでなく、職場の人間関係、やりがい、面白さ、成長できる見込み、評価の仕組み、風通しの良さを働くうえで重視するからです。

そういった要素を全く無視して、「私の私利私欲を満たせ」という要求を強要する人間は、経営者としての資質はゼロです。

人は生まれた時から、自由です。

よって、他人の人生や夢のわき役、奴隷になる必要はありません。

人生は有限です。

他人の人生に振り回されている時間はありません。

人生の主人公は自分自身です。

経営者は、そういった人間心理を理解したうえで、理念や夢を語り、職場の風土改善を行わなければなりません。

そして、従業員はろくな人間ではない経営者を、ちゃんと見極める必要があります。

 

教育と人事のプロセスは一つのことを成し遂げるために、存在している。

それは、「法人の理念を実行できる人材を輩出する」ことである。

教育というのは、様々な分野に関しての知識と経験を教授し、一人の専門職として医療や介護の現場で、理念に沿って自立して行動できるように働きかけるものである。

教育は、医療・介護事業において最も重要な資源である人材をより有効な資源に変化させるための最強のツールである。

しかし、その最強のツールが最弱のツールに変化することがある。

それは、教育と人事が切り離されている場合で生じる。

人事は、企業や組織における採用活動、昇進、出向、人事制度運用、報酬・福利厚生、労務を行う業務である。

採用は、理念や組織の方針に共感した人材を採用する最大のチャンスである。

採用機能が弱い事業所では、理念や方針に共感していない人が沢山入社している。

理念や方針に共感していない人をいくら濃厚に教育したところで、法人の理念を実行する人材にはならない。

どんな人でも採用してから、教育すれば何とかなるではないの？と多くの方から声が聞こえてくるが、それは戯言である。

お金儲けが目的の事業所
離職率が高い事業所
理念の本質が理解できない経営者が運営している事業所

このような事業所では、採用機能が脆弱になっており、組織の理念も方針が完全に形骸化し、理念に適合しないどうしようもない人材が多く事業所内で働いていることが多い。

昇進は、理念を実現するために適材適所に有能な人材を配置することである。

しかし、昇進をくだらない判断で行っている事業所も多い。

前任者が辞めたから、この人を昇進させよう
数字責任を負わせたいから、役職者を設けよう
指示命令系統を明確にしたいので誰でもよいから役職者にしよう

このような事業所では、管理職は使い捨てであり、会社の歯車としてだけ動くことが要求される。

世の中の三流医療・介護事業所では、人事と教育は切り離されて運用されている。

どれだけ教育を充実させても、人事機能が乏しければ教育の効果は表れない。

しかし、人事と教育が切り離されている三流医療・介護事業所は、人が育たないのは現場の教育が悪いからだと現場に責任を問う。

人事と教育は、統合されたものでなければならない。

一体的な採用・教育・昇進の取り組みが機能する医療・介護事業所は、二流、一流の組織になることができる。

ぜひ、リハビリテーション部門、看護部門、介護部門は教育だけでなく、どうか採用と昇進に関する人事権も掌握していただきたい。

採用と昇進の人事権を移譲してくれない法人や会社であるならば、もう、それ以上の発展はなく、永遠に三流の医療・介護事業所になることを覚悟しなければならない。