カテゴリー: ビジネススキル

フリーライダー
組織においてメンバー同士の貢献によって付加価値を産み出すとき、何も貢献せず、他のメンバーに貢献に依存し得られた付加価値の恩恵にはあずかる人、ただ乗りの人。

わかりやすく言うと、「給料泥棒」である。

ご存知の通り、診療報酬・介護報酬の体系はより厳しくなっており、生産性の高い働き方を実行できる集団でなければ、安定的な利益を確保することは難しくなっている。

生産性を高めるには

投資する時間や費用を少なくしても、成果には変化がないこと

もしくは、

投資する時間や費用は変化がないが、成果が大きく変化すること

が必要である。

すなわち、時間や給与あたりの成果が大きい人が生産性が高い人と言える。

次のような人がいる職場は、生産性の観点から考えると最悪である。

大した実力もないのに肩書だけの上司が指示ばかり出して、自分自身ではなんら仕事の成果を出していない人

職場における仕事の責任を果たさずに、外部の仕事（セミナーや副業）などの仕事を職場に持ち込んでしている人

よくわからない経営者や院長の親族の人が月に数回だけ勤めて、えらく高い給与をもらっている人

毎日残業をして、残業代も高く、しかも普通の仕事の成果しか残せていない人

1分でわかる話を5分も10分もする人

同じ失敗を何度もする人

今までの診療報酬・介護報酬の体系では、生産性の低い人がいても最低限の利益率を維持することが出来ていた。

また、生産性の低い理学療法士、作業療法士、言語聴覚士、介護職、看護師、医師も人手不足をアドバンテージにして、雇用されていた。

しかし、地域包括ケアシステム構築の最終コーナーを回っている昨今では、もはや生産性の低いに人間は不必要となってくる。

医療・介護現場は、まだまだ生産性が低い。

マネジメントレベルの低下
個々の職員の技術力
コミュケーションの不備
生産性への意識
ITの活用
など多くの課題の解決が先送りされている。

また、生産性の低い人を排除する仕組みも乏しい。

特に、経営者の知り合い、血縁関係者や立場の高い人のフリーライダーの排除をする力は乏しい。

あなたの組織にはフリーライダーを排除する考えや仕組みはありますか？

フリーライダーが増えれば増えるほど、組織崩壊は近い。

 

働く時間を増やして自分の仕事の価値を高めようとする人は沢山いる

カルテや書類の作成が遅くて、夜遅くまで働いている理学療法士・作業療法士・言語聴覚士
それほど仕事が残っていないのに、細かい雑務をこなして残業代を請求する看護師
シフト管理などの書類業務が終わらないので、自宅に持ち帰って仕事をしている介護職
休みである日曜日に出勤し、軽症患者に対して病棟回診を行い休日出勤を申請する医師

これらの人は、実際に筆者が出会った人たちである

一見、責任感があり、しっかりと仕事をしている人という印象があるが、決して仕事ができる優秀な人ではないと断言する

労働時間を増やして、仕事の価値を増やしている残念な人は世の中に多い

インプットが増えれば、アウトプットが増えるのは当然であるから、別に何もすごいことはない

労働者の価値は

アウトプット÷インプット

できまる

すなわち、短時間当たりで行った仕事の量である

「収入を増やす」という事例で考えてみる

収入を増やす方法は二種類である

労働時間を増やして時間当たりの時給を稼ぐ方法
と
時間当たりの仕事量を増やして、様々な仕事に着手し、評価を得る方法
である

労働時間を増やして、給与を増やす方法は三つの点で問題がある。

一つ目は、労働時間には上限があること、すなわち給与の増加額も上限があるということ
二つ目は、こんな働き方していると新しいスキルが身につかないということ
三つ目は、労働時間を増やせば、他のことに取り組む時間が減り人生が吸い取られるということ

日本は、人口減少社会に直面している

医療・介護分野も人手不足が続いている

このような状況で高い評価を受ける人材は「生産性が高い人」である

例えば、
理学療法士だけど摂食嚥下も対応できる
看護師として臨床も退院調整もできる
介護職として介護業務以外にも教育や連携業務もできる
作業療法士として、応用的動作だけでなく、基本動作も治療できる
言語聴覚士だけど、呼吸リハビリテーションも対応できる

このような人は、決して、労働時間を延長させることで自身の価値を高めることはしない

むしろ、労働時間を減らすことで短時間当たりの生産性を高める

しかし、現状は理学療法士、作業療法士、言語聴覚士、看護師、介護職、医師は副収入を得るために、動労時間を延長させる傾向が強い

はっきり言って、この働き方には未来はないと言っても過言ではない

生産性を高めることを忘れると、「自分自身で自分の働き方をブラックにしている」と言える

ブラック企業もあるが
ブラックな働き方を選択している労働者も多い

 

 

 

 

理学療法士　12,000人以上
作業療法士　5,000人以上
言語聴覚士　1,500人以上

合計18,500人のセラピストが毎年、誕生している。

今から、10年間で185,000人、20年間で370,000人が今より増加することになる。

大阪府医療計画、日本経済新聞で理学療法士の過剰供給が指摘され、厚生労働省では理学療法士・作業療法士の需給調整関する議論が始まっている。

地域包括ケアシステムは、医療の在宅シフトを進め、病床を削減し、在宅の軽度者に対するリハビリテーションは、自助・互助の概念により人件費をかけない方法が推進されている。

高齢者数のピークは2043年であり、その後は全世代に渡り未曽有の人口減少に突入する。

どう考えても、日本では理学療法士・作業療法士・言語聴覚士の働く場所は少なくなる。

職域拡大が叫ばれているが、そもそも国家財政難時代の医療保険・介護保険分野における職域拡大にも限界がある。

民間ビジネスをするしても、人口が減少していくのだから市場はどんどん縮小していく。

しかも、理学療法士・作業療法士・言語聴覚士の資格は業務独占をしていないため、お互いの仕事を奪い合う関係にある。

所謂、雇用の共食いがあり得るのだ。

実際、
理学療法士で摂食嚥下リハビリテーションの専門家
作業療法士で歩行を含めた基本動作の専門家
言語聴覚士で食事動作の専門家
など、専門性を超えたハイブリッド型セラピストが世の中は沢山誕生している。

セラピストの過剰供給
国家財政難
市場の縮小
雇用の共食い
の四重苦により、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士の雇用の場は必ず減少する。

筆者が知っている医師は、2000年当初からセラピストを大量雇用して医療事業を大成功に導いた。

ある日、筆者がその医師に対して「これだけセラピストを採用していて、2030年頃に一気にセラピストの需要がなくなったり、リハビリテーションの診療報酬が一気に下がったらどうするのですか？」と質問した。

医師の回答は
「全員、リストラしかないでしょ」
とのことだった。

この話を聞いて、
なんて医師だ！ひどい奴だ！
と思う人もいれば、
このようなことを想定して、絶対に勝ち残れる圧倒的実力をつけるんだ！
と思う人もいる。

どちらのほうが、セラピストとして健全であるかは言うまでもない。

ラーメン屋も
アパレル関係も
歯科医院も
コンビニも
牛丼屋も
全部、過剰供給である。

しっかりと、マーケティングを行い、実力をつけた企業だけが生き残るだけである。

資本主義の日本で、理学療法士・作業療法士・言語聴覚士だけ、「雇用を守ってください！」というのは厚かましい話である。

理学療法・作業療法・言語聴覚療法のエンドユーザー患者や利用者の立場になれば、「良質な理学療法・作業療法・言語聴覚療法を受けたい！質の悪いセラピストは淘汰をしてほしい」というのは、至極、当たり前の話である。

むしろ、質の悪い理学療法士・作業療法士・言語聴覚士が淘汰されるという自浄作用をセラピストは有するべきである。

質の悪いセラピストすら淘汰できないセラピスト業界に未来はない。

 

 

 

 

多くの理学療法士・作業療法士・看護師・介護士は、自らの意思で就職希望先に問い合わせ、自らの足で面接に行き、自らが書いた履歴書を提出して、自らの意思で席に着席し、自らの意思で面接を受ける。

そして、内定通知が来たら自らの言葉で、内定の受託を就職希望先に伝える。

就職するまでの過程は、すべて自らの意志である。

しかし、入職後、数か月から1年で突如、「不満」を言い出す。

この施設は〇〇だからダメなんです
こんなやり方は私は理解できない
これは私の仕事ではない
あの院長は〇〇なんでどうしようもない
事務長が〇〇をしろといってきたが,そんなこと嫌だ
などなど・・・・・

「不満」は言っても構わないが、「不満」を言っても現状は何も変わらない。

職場は永遠に現状維持される。

人間は、常に「不快な状況」を脱して「快な状況」を作る動物である。

しかし、不満ばかりを言っている人にはそんな原理原則も作用しない。

「不満」を言い散らしている人で、自ら行動する人はほぼ皆無である。

自ら決断して入社したのだから、自ら決断して退職するとか、現状を変えるとか、自分の意見を貫くとかすればいいのに、その決断には絶対に至らない。

つまり、結局のところ、「不満を言っている自分が大好き」だし、「不満を満足に変える意思」もない。

こういうことを言うと、「就職した後に色々とよくないことが分かった」「面接時に聞いた事と違うことが分かった」という声が聞こえてくる。

しかし、「面接時に聞いたことと違うことが職場内で起これば、それを理由に退職すればいい」と言いたい。

面接時と違ったことが起こって、それを許さない自分がいるなら辞めれば良い。

結局、不満が生じる事態を許せる程度の意思やアイデンティティしか持っていないのだ。

雇い主は、「面接時に様々なことの詳細を聞かれなかったから、答えなかっただけだし、給料をもらっているのだから、文句を言わずに働いてほしい」と考えているだろう。

自分で就職希望をして、自分で入社の決断をしたのだから、「不満」があれば退職するか、その不満を消し去る行動を取ればよい。

入社の決断は自分でしておいて
不満の解決は自分でしない。

そんな未熟な医療・介護従事者は社会資源としても活躍できない。

筆者のクライアント先の医療機関や介護事業所が抱える様々な問題の中に、医療や介護現場における「質の低いケア」が挙げられる。

質の低いケアの中身を確認すると以下のようなものが挙げられる。

口腔ケアが不十分である

食事介助がいい加減である

移動介助技術が低く、腰痛を発生している職員が多い

褥瘡を持つ利用者への姿勢に難渋している

拘縮が予防できない

トイレや入浴時に転倒が多い

認知症患者のBPSDが進んでいる

痰の多い利用者への対応ができてない

誤嚥性肺炎患者が多く退所が多い

車椅子の姿勢が悪い利用者が多い

福祉用具・自助具・装具の使い方がわからない

レクレーションがマンネリ化している

在宅復帰に向けた在宅の環境調整が難しい

これらの内容は全国津々浦々の医療機関・介護事業所にあるのではないだろうか？

質の低いケアがもたらす影響は大きい。

従業員の仕事への熱意が低下しケアのネグレクトや虐待につながることや、業務内容から人間関係の悪化や退職につながることもあるだろう。

技術の高さは個別のケアの質を高めるだけでなく、「職場の空気や文化」にも影響を与えるものである。

ほとんどの理学療法士・作業療法士・言語聴覚士は目の前の患者や利用者のために働いている。

「よりよい職場を作る」ために働いている人はどれぐらいいるだろうか。

上記した様々な問題の解決に理学療法士・作業療法士・言語聴覚士は貢献できることができる。

多職種が横断的に働く地域包括ケア時代においては、職場づくりの理学療法、作業療法、言語聴覚療法が重宝される。

あなたの理学療法、作業療法、言語聴覚療法は「職場づくり」に役に立っているだろうか？

そこに、今後の働き方のヒントがある。