医療機関・介護事業所もBCPが必要な時代になった

BCPとは「Business continuity plan」の頭文字を取った略語である。

日本語では「事業継続計画」と呼ばれ、近年、BCPが注目されている。

ご存知の通り、新型コロナウィルスCOVID19が世界各地で蔓延している。

日本でも、東京都や大阪府と言った大都市圏を中心に全国各地で感染が拡大している(2020年4月現在)。

そのため、政府より不要不急の外出自粛が国民になされている。

確かに、感染防止には不要不急の外出は効果的な方法であるが、一方で経済の委縮を生じさせてしまう。

外出をしてもらうことが前提である宿泊施設、タクシー、バス、飲食店、小売店、百貨店、アミューズメント関係などは軒並み大打撃を受けている。

筆者が関わるデイサービス、クリニック、病院、フィットネスクラブなども利用者減が日増しに強くなっている。

このような状況においては、平素の事業で利益をだすためのマーケティングやマネジメントではなく、事業を継続するための事業継続活動が必要となる。

簡単に言えば、生き残ることが最優先事項ということである。

BCPを策定する目的は
自然災害・大事故・不祥事・感染症・戦争等が生じた際に、被害を最小限におさえ、自社のコアビジネスを素早く再開させることで、損害の発生を最小限に留めること
である。

現在の日本では、BCPの策定は法的義務はないためBCPを策定している企業はマイノリティーである。

しかし、今回の新型コロナウィルスCOVID19により多くの企業にBCPの策定が求められるのは明白である。

BCPの策定においては次の4点が重要と言われている。

初動対応計画
仮復旧計画
本復旧計画
保守運用
である。

この中で最も重要といわれているが初動対応計画である。

「初動対応計画」のポイントは次のとおりである。

①防衛対策
危機的状況が確認された直後に行う活動であり、被害を最小にとどめるための防衛対策である。危機的状況のリスク管理をおこない、リスクが自社に与える影響を予想し、リスク階層別の対応策を考える。
例 危機的状況を回避する手段を考える、被害が出た場合は速やかにダメージコントロールを行う、会社や従業員に実害が出た場合は速やかに救援措置を行うなどが当てはまる。

②仮復旧のための準備作業
危機的状況に対応し、復旧に向けて動き出すための一連のプロセスである。
従業員の健康状況、施設の安全性、ビジネス環境の状況などを評価し、復旧ができる箇所を模索する。場合によっては、新しいビジネス環境に応じた新規事業やビジネスモデルを検討・立案を行う。

皆さんの事業所にはBCPはあるだろうか?

また、BCPは事業所だけではなく個人事業主やフリーランスにも求められるものである。

一度、社会環境が変化すると個人事業主やフリーランスは大打撃を受けるからである。

今回の新型コロナウィルスCOVID19のことを教訓にBCPについて考えてはいかがだろうか?

投稿者
高木綾一

株式会社WorkShift 代表取締役
あずま整形外科リハビリテーションクリニック
茂澤メディカルクリニック
たでいけ至福の園
国家資格キャリアコンサルタント
リハビリテーション部門コンサルタント
医療・介護コンサルタント
理学療法士
認定理学療法士(管理・運営)(脳卒中)
呼吸療法認定士
修士(学術/MA)(経営管理学/MBA)
関西医療大学 客員准教授

 

2020年4月・5月の株式会社Work Shift全セミナーを中止といたします

<2020年4月・5月の株式会社Work Shift主催の全セミナーを中止といたします>
重大な決断をしました
昨日の新感染症の専門家会議にて
感染拡大警戒地域として大阪が名指しされ
かつ
10名以上が集まる集会への参加を中止することが提言されました
その後、私の関わる専門学校や大学の休校も決定し、本日、大阪府全体でGWまでの休校措置が決定しました
弊社のセミナーは少人数で行っているため、大規模イベントではありませんでした。また、感染対策実施の上でセミナーを行っておりました。
しかし、今後、専門家会議の提言を受けて、政府より公式的に「10名以上の集会の中止」を要請されると厳しい状況(風評被害やステークホルダーへの影響)が生じると想像されます。
そして、何よりも弊社セミナーにご登壇をしていただける先生方にご迷惑をかけると考えました。
残念ながら、世間にはコロナ自衛団的な人たちがおり、自粛をしていない人たちを一方的に差別する発言を確認されます。
今後は一部セミナーのオンライン化を目指して早期にリリースできるように取り組む所存です
今回の「様々な自粛要請」は中小零細企業に対する不合理な政策であると未だに考えており、現在の政府の政策手法に対しては断固、反対する立場ではありますが、断腸の思いで今回の決断に至りました。
セミナーにご参加を予定していた皆様
そして、講師の先生方
この度は大変ご迷惑をおかけいたします
セミナー参加者の方々には順次、メールにて中止のご連絡をさせていただきます。
何卒ご理解をいただけますようお願い申し上げます。
2020年4月2日
株式会社Work Shift
代表取締役 高木綾一
 

ワークライフバランス・ダイバーシティー時代におけるリハビリテーション部門の教育の在り方

筆者が理学療法士になった20年ほど前(2000年当初)の若かりし頃は、通常業務が終わった後の症例検討会や研修会への参加、土日祝の研修会参加、深夜までの研究データの測定など当たり前であった。

おそらく、年間の残業時間は1000時間ぐらいはあったのではないだろうか?(笑)。

しかし、時代は変わり、ワークライフバランスや働き方改革の推進されていることから、全国のリハビリテーション部門における就業前・就業後社内研修が困難となってきている

また、セラピストの仕事に対する価値観も多様化しており、固定化された働き方への理解は厳しい状況となってる。

ワークライフバランスやダイバーシティの概念が一般化された社会では、筆者が経験した昔のような体育会系の教育方法は不可能である。

それではこのような時代ではリハビリテーション部門における教育はどうあるべきであろうか?

時代は変わろうとも、理念→ビジョン→教育を明確にした上で、セラピストの教育方針を決定することが重要である。

理念やビジョンのない組織にはそもそも教育が存在しない。

なぜならば、目指すべき姿がなければ、教育の方向性が定まらないからだ。

また、教育方法に関しては就業時間内OJT・OFFJTを活用しながらも、外部の教育事業者のリソース(オンラインセミナー・対面セミナー)などへの外注も考える必要性がある。

残業時間抑制のため就業時間内での研修や内部人材の活用が難しい状況では、外部の研修やオンラインセミナーを活用することも教育方法としては価値がある。

さらに、個人のダイバーシティー化に対応するためのキャリアマネジメントの導入は必須と言える。

個人の仕事に対する価値観が多様化するため、組織によるキャリアマネジメントがない場合、個人の仕事に対する方向性がばらつき、その結果、組織力は低下していく。

個人の価値観を把握し、その価値観を組織に活かしていくためには積極的に個人のキャリア支援を行い、組織への貢献力を高めることが重要である。

投稿者
高木綾一

株式会社WorkShift 代表取締役
あずま整形外科リハビリテーションクリニック
茂澤メディカルクリニック
たでいけ至福の園
国家資格キャリアコンサルタント
リハビリテーション部門コンサルタント
医療・介護コンサルタント
理学療法士
認定理学療法士(管理・運営)(脳卒中)
呼吸療法認定士
修士(学術/MA)(経営管理学/MBA)
関西医療大学 客員准教授

PTOTSTの管理職は要注意!あなたには「一貫性」がありますか!

一貫性とは
最初から最後まで矛盾がない状態であること。同じ態度を持続すること
(大辞林 第三版)

という意味である。

一貫性のない上司を持つと部下のストレスは非常に大きくなり、組織は硬直化し、様々な局面でトラブルが起きやすくなる。

なぜ、管理職は一貫性を持たないといけないのだろうか。

それは、人間は矛盾のない状態においてのみ、効果的な行動が可能となるからである。

例えば、上司から「いちいち私の判断を仰ぐな、自分で判断して仕事してください」と言われたとする。

そこで、部下は自分の判断に基づき仕事をしたが何らかのミスをしてそれを上司に報告したとする。

そうすると上司が「自分で判断するな。私に何で確認しなかったんだ?」と叱責した。

このような上司に一貫性がない状況で働く部下ははっきり言って最悪である。

自分で判断しても怒られる
上司に判断を仰いでも怒られる

すなわち、進むも地獄、退くも地獄という状況である。

このような状況では、思考停止となり上司の顔色を窺った行動しかできなくなる。

あなたの周りには、コロコロ意見を変えるブレまくりの上司はいないだろうか。

そのような一貫性のない上司の下では部下は最高のパフォーマンスを出すことは出来ない。

管理職は部下を通じて成果を出すことが仕事である。

すなわち、部下のパフォーマンスを最高に引き出すことが出来ない上司は管理職の職責を果たしていないと言える

一貫性は管理職として強い武器となる。

管理職を担っている理学療法士・作業療法士・言語聴覚士の皆さんは常に一貫性のある言動を行えていますか?

投稿者
高木綾一

株式会社WorkShift 代表取締役
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関西医療大学 客員准教授

 

 

 

 

リハビリテーション業界にはびこる「あの人が辞めるからあなたが次の管理職になってください」が組織を崩壊させる件

突然の上司の退職
そして
突然の管理職への任命

これがリハビリテーション業界で頻発する「消去法的出世」である。

このような状況に立たされたセラピストは、上司の退職を憎み、管理職業務への不安を覚え、臨床以外の業務が増えることに対する不満を抱く。

もはや、このような心理状態になったセラピストは、仕事へのモチベーションをあげることができず、数か月から数年以内の退職を考えるようになる。

しかし、経営者や上司は「管理職手当がついたから大丈夫だろう」「給料をもらっているのだから、法人の指示に従うのは当然だろう」という考えを持っているため、管理職になったセラピストに対して援助的な姿勢ではなく、冷徹な姿勢で臨むことが多い。

このような状況で組織が良くなっていくことはない。

なぜならば、経営者や上司は決定的な誤りをしているからだ。

それは、管理職に就く者が、「管理業務」にコミットしていないことである。

セラピストは当然、リハビリテーションサービスを提供することを前提にリハビリテーション業界に飛び込んできている。

そのため、管理職をするという事に抵抗があるのは当然である。

抵抗がある限り、管理業務の質が向上することは望めないし、その結果、組織が良くなる可能性は低い。

したがって、経営者や上司がするべきことは、管理職に就く者が「管理業務」にコミットするための支援を行うことが極めて重要である。

消去法的出世という非常に情けない人材マネジメントから脱却し、計画的に人材を採用し、育成プログラムを実行しなければ、未来永劫、消去法的出世が繰り返される。

貴法人は大丈夫だろうか?

投稿者
高木綾一

株式会社WorkShift 代表取締役
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