ワークシフトのブログ

理学療法士の40％、作業療法士の64％、言語聴覚士の77％は女性であり、勤務するセラピストの殆どが女性であるというリハビリテーション部門も珍しくない。

したがって、女性セラピストの労働力確保と質の向上は経営や運営における重要な要素である。

他の産業と同様に、女性セラピストは出産、育児というライフイベントにより、一時的にセラピストとしての仕事を制限されることが多い。

一般的にリハビリテーション部門では、産休制度、育休制度、短時間勤務制度は整備されており、多くの女性セラピストが利用している。

しかし、それらの制度を利用した後に、キャリアを構築することが困難となり、正規社員から非正規社員に移行、あるいは退職するという、いわゆるマミートラックの状況に陥る女性セラピストが多い。

産休制度、育休制度を利用後、女性セラピストがマミートラックに陥りやすい原因として、医療・介護分野の特性とセラピストとしての専門職の特性が関係していると考えられる。

医療・介護分野は2年から3年に一回の頻度で制度改定があり、リハビリテーションに関する業務内容が数年単位で変化していく。

そのため、育休制度などを利用し長期間にわたり職場を離れてしまうと復帰後の仕事内容が大きく変化し、仕事の難易度が上がっていることが多い。

このような背景から、上司の配慮により仕事内容の難易度を低下させることがあるが、その結果、責任ややり甲斐のある仕事への関りが少なくなってしまう。

また、理学療法士、作業療法士、言語聴覚士の仕事は、知識や経験の差が大きく職業能力に影響する。

近年、リハビリテーション医学は短期間で発展を遂げていることから、長期間にわたり仕事から離れてしまうと、セラピストとしての知識や技術の陳腐化が生じやすい。

そのため、職場復帰後に、質の高いリハビリテーションができないことに焦りや不安を感じた人は、難易度の高い患者を担当することを避ける傾向があり、結果、専門職として知識や技術が伸び悩むことになってしまう。

産休制度や育休制度を利用した女性セラピストが復職後においてもリハビリテーション部門に貢献し、かつ、本人が遣り甲斐をもって仕事を継続するためには次のような施策が必要であると考えられる。

1)女性セラピスト向けにキャリアデザインに関する研修を行い、ライフイベントなどによって生じるキャリ構築におけるリスクやその対応策について学習をしてもらい、将来のキャリアの見通しを立ててもらう。

2)産休制度・育休制度利用中においてもEラーニングなどを用いて医療・介護制度やリハビリテーション医療に関する知識や技術について学習する機会を設ける。

3)職場復帰後に医療・介護制度やリハビリテーション医療に関するリカレント教育を行う期間を設ける。

4)復職後、キャリアに悩む女性セラピストの相談窓口（先輩女性セラピストやキャリアコンサルタントによる相談）を設ける。

女性セラピストへのライフイベント前の研修や相談窓口の設置は、キャリア構築における不安を軽減させ、将来のキャリア構築の見通しを立てることに寄与する可能性がある。

このことにより、自身のキャリア構築に関する魅力や達成の期待が増すと考えられ、期待理論によるモチベーションの向上が期待される。

また、研修によりキャリア・アンカーが明確になれば、自身のキャリア構築における目標設定が明確になるため、目標設定理論によるモチベーションの向上も期待できる。

また、産休制度・育休制度利用期間中や復職後における医療・介護制度やリハビリテーション医療に関する学習の機会の提供は、理学療法士・作業療法士・言語聴覚士という専門職の学習意欲を刺激し、内発的動機づけを高める可能性がある。

さらに、キャリアに関する相談において、助言者と良い関係が構築することができれば、助言者が女性セラピストのロールモデルやメンターとしての機能する可能性もある。

一方で筆者がコンサルティングにかかわる現場では、復職後の女性セラピストの中には「できるだけ難しくない症例を担当したい」、「仕事内容を簡易にしてほしい」と主張することも散見される。

このような主張は、先述したように医療・介護制度やリハビリテーション医療の急速な変化により生じた不安に基づいていると考えられるが、同時に専門職としてのプライドや倫理観の低下が影響している可能性も完全には否定することはできない。

なぜならば、近年、理学療法士・作業療法士・言語聴覚士の数は急増とそれに伴う教育の質が低下していることや、働いている理学療法士・作業療法士・言語聴覚士の質の低下が報告されているからである。

したがって、女性セラピスト自身が「復職後や育児中だから、簡単な症例を担当したい」と思うのではなく、「復職後や育児中であっても専門職として難しい症例も担当したい」と考える高い職業倫理の醸成も、女性が活躍するために必要である。

復職後の女性が専門職として活き活きと働くためには、組織によるキャリア構築に関する支援と女性セラピストの専門職としての職業倫理の醸成の両立が必要であると考えられる。

PT・OT・STが毎年2万人。

10年で20万人

20年で40万人

今より増えることになる。

一方で、直近の医療・介護分野においては
回復期リハビリテーション病棟数の鈍化
回復期リハビリテーション病棟の取得単位数制限
地域包括ケア病棟におけるリハビリテーション料の包括化
訪問看護ステーションからのセラピストの訪問を反対する勢力の存在
要支援者の日常生活支援総合事業への移行
通所リハビリテーション利用日数制限への流れ
などのセラピストの雇用が制限される制度改定や議論が行われている。

また、社会保障費は増える一方であり、リハビリテーションに関する費用の圧縮も当然検討される。

つまり、増え続けるセラピストの雇用の場が安定的に供給される状況が未来にはないことが容易に想像される。

今後は潜在理学療法士・作業療法士・言語聴覚士が大量に生まれる可能性が高い。

資格者数が増えると潜在資格保有者が増える。

これは歴史が語っている。

潜在看護師は71万人
潜在歯科衛生士は15万人
潜在薬剤師は9万人

アウトカム志向が強くなる
年収の増加が期待できない
仕事内容が高度化してくる
女性の就業率が高くなる
などの状況と資格保有者増加が重なれば、必ず潜在資格保有者は増える。

しかも、2042年に高齢者の数はピークを迎え、その後、高齢者は減っていく。

国内市場の医療・介護の市場は縮小していくことが目に見えている。

このような状況を認識したうえで、PT・OT・STは自らのキャリアを発展させなければならない。

しかし、残念ながら多くのPT・OT・STは自身に降りかかる環境の変化さえ知らない。

病院の院長
介護施設の経営者
養成校の教員
リハビリテーション部門の管理者
はPT・OT・STの雇用が大変厳しくなる現実を学生・従業員にしっかりと伝えるべきである。

高い給料がもらえる、将来に渡り安泰であるという根拠のない甘い言葉で、セラピストのモチベーションを高めるのは詐欺行為である。

今こそ、現実を直視し、セラピストは自らのキャリアをデザインする時期である。

 

 

 

 

2018年度介護報酬改定に関する議論が活況を迎えている。

2018年度は介護報酬改定だけでなく、第七期介護保険事業計画も同時に履行される年であり、介護保険に関する大きな制度変更が予想される。

その中でも、自立支援に対するインセンティブ報酬がとりわけ注目されている。

簡単に説明すると自立支援に関する指標が改善した事業所に対し、介護報酬を増加させるという仕組みである。

現行の介護報酬の体系は、要介護度が高くなれば報酬が増える仕組みになっているため、要介護度を改善させるメリットが事業所にはない。

このことに関して財務省や各種委員会より、現行制度の問題点として指摘されており、2018年度介護報酬改定で何らかの対策が実施されることになっている。

診療報酬と比較して、介護報酬ではサービスの質に対する評価は乏しく、今後は質の評価がより厳しくなっていくと予想される。

これまでの介護報酬におけるサービスの質の評価は下図のようになっている。

アウトカム評価に関しては近年、加算と言う形で評価されることが増えている。

経営を安定させるためには加算を取得することは大切であるが、加算の取得の本質は決して経営の安定ではない。

加算算定の本質は「介護保険事業所のアイデンティティ」の表明である。

なぜ介護保険事業をしているのか？
社会の中でどのような存在でありたいのか？

それを追求した形が、アウトカムであり、加算である。

自立支援のインセンティブ報酬に関する内容は、まだ、明確になっていないがおそらく、設定された指標を達成することにより加算を算定する形になるだろう。

しかし、加算ありきで物事を進めるのは、経営としては二流である。

自社のアイデンティティを考えた時に必要な加算であるかどうか？

加算のための加算ではなく、自社のアイデンティティを示すための加算を目指せば自ずと組織力は向上する。

加算のための加算は、「利益だけを考えた行動」という考えが透けて見えることから、従業員のモチベーションを著しく低下させる。

あなたの事業所の加算は、何のため？

 

 

 

近年の介護報酬改定では、老人保健施設に対する多機能化を求める改定が行われており老人保健施設はその対応に追われている。

看取り
認知症
中重度者対応
在宅復帰

これらの様々な役割が期待されているが、組織力が乏しい老人保健施設は社内を改革することが出来ず旧態依然としたサービスの提供にとどまっている。

2018年度介護報酬改定ではどのような変化が老人保健施設に生じるのだろうか？

2018年度介護報酬改定に関して全国老人保健施設協会より次のような要望が出ている。
※詳細はここをクリックしてください

1　在宅支援機能の評価
在宅復帰や在宅復帰後の支援に関する評価の拡充

2　医療提供の質の評価
所定疾患施設療養費の対象の拡充（蜂窩織炎・感染性胃腸炎を追加）
薬剤の減薬に対する評価

3　ケアの質の評価
質の高いケアの実践や人材配置を評価

4　チーム・リハビリテーション
多職種によるチームリハビリテーションの評価

また、2017年8月4日に行われた社会保障審議会介護給付分科会では、老人保健施設の課題として次のようなものが議論されている（下図）。

全国老人保健施設協会と介護給付分科会の議論より、概ねの老人保健施設の方向性が見えてくる。

老人保健施設の在宅復帰および在宅支援の役割はより強化されていく可能性が高い。

現在、4割程度が在宅復帰型へ移行しているが、今後はさらに在宅復帰型への移行が推進されるだろう。

老人保健施設における医療行為や薬剤への評価が追加されることになれば、医療行為のハンドリングが老健単体できるようになり、入院医療と遜色のない対応が可能となる。

その上で、比較的早い回転で入所・退所を行うことが出来れば多くの利用者に対して短期集中リハビリテーション加算を算定することができ、地域包括ケア病棟と同様の機能を老人保健施設が持つことが可能となる。

さらに、チームによるリハビリテーションやケアが評価される事態になれば、老人保健施設としての強みが増すだろう。

老人保健施設では、入院医療機関より理学療法士、作業療法士、言語聴覚士が少ないことから、チームによるリハビリテーションやケアが重要である。

しかし、現実的には看護・介護・リハビリテーションの各部門は縦割りで働いており、チームケアやリハビリテーションが難しい状況である。

しかし、報酬において評価されることなれば、チームケア・リハビリテーションへのインセンティブが働くことになり、老人保健施設としての機能は向上するだろう。

ただし、介護報酬により老人保健施設の評価が強化されただけで、老人保健施設のサービスの質が急に改善するものでもない。

愚直に人材育成、採用強化、新規入所者獲得のマーケティングなどをしっかりと行っている老人保健施設のみが、介護報酬改定の恩恵を受けるだろう。

2018年度介護報酬改定は、生き残れる老人保健施設を峻別する重大な契機となる可能性がある。

理学療法士・作業療法士・言語聴覚士・柔道整復師・鍼灸師・パーソナルトレーナーの資格価値の下落が止まらない。

これらの資格保持者の年収、時給、福利厚生は下がる一方である。

資格価値の下落の主な原因は資格保持者数が増加の一途をたどっており需要と供給のミスマッチである。

各職種の供給が過剰となっていることから、各々の業界における競争が一段と激しくなっている。

各職種の競争が激しくなると、それぞれの職種は他領域へ市場機会を求めて参入をしてくる。

現在、次のような他領域への参入事例が認められる。

柔道整復師がフィットネスクラブでパーソナルトレーナーとして働く
理学療法士が摂食嚥下リハビリテーションを提供する
作業療法士が基本動作と応用的動作のリハビリテーションを提供する
パーソナルトレーナーが脳卒中患者やTHA術後患者の運動指導を行う
鍼灸師がターミナル患者に対してターミナルケアを行う
言語聴覚士が呼吸リハビリテーションを提供する
理学療法士・作業療法士が子供向けフィットネスジムを経営する
柔道整復師がデイサービスでリハビリテーションを提供する

このように、治療系コメディカルの仁義なき戦いが巷では既に起こっている。

高齢者数が2042年でピークを迎えることや治療系コメディカルの過剰供給が加速することを考えると、益々、領域を跨いだ仁義なき戦いは激しくなる。

益々、資格そのものが持つ価値は薄くなり、ビジネスパーソンとしての社会への価値提供が労働市場での優位性を示すことになるだろう。

もはや、ライバルは自分と同じ資格を持つものではなく、他の資格を有する者である。

そこには、共存共栄という「キレイごと」は通用せず、純然たる競争が存在する。

他職種の参入を阻止できる能力はあるか？

他領域に参入できる能力はあるか？

この２つの能力が必須の時代が近づいている。