人材育成を時間軸で考えた場合、短期的な人材育成と長期的な人材育成に分けることができる。
短期的な人材育成では「与えられた仕事を問題なく遂行する能力の開発」が主な目的となり、業務内容の把握、接遇、最低限のスキルなどについて教育が行われることが多い。
長期的な人材育成では「中長期的なリハビリ部門の戦略やビジョンを達成するための能力の開発」が主な目的となり、セラピストの専門性だけでなく、マネジメント領域に関する教育が行われることが多い。
多くのリハビリ部門では短期的な人材育成に終始しており、長期的な人材育成を全く行っていないリハビリ部門も多い。
それでは、なぜ、短期的な人材育成には取り組むが、長期的な人材育成は疎かになるのか？
それは、長期的にどのような人材がリハビリ部門にとって必要なのかを明確にすることができないからである。
その原因は、リハビリ部門が中長期的な事業領域を明確にしておらず、どのような戦略を打ち出すかを決めていないことである。
簡単に言えば、「リハビリ部門が目指すべき方向性がわからないため、どんな人を育てればよいのかわからない」ということである。
長期的な人材育成を疎かにして、短期的な人材育成のみを実施している場合、日々の業務はなんとか回るようになるが、診療報酬改定・介護報酬改定や新規事業などの大きな環境変化に対応できない事態に陥ることが多い。
環境変化に対応できる人材が不足していることがその主な原因である。
そして、環境変化に対応できない場合、利用者や収益の減少やコンプライアンス違反など経営に大きな影響を与えることが多い。
リハビリテーション分野の費用が国が医療費/介護費に占める割合が急増している。
そのため、リハビリテーション分野では様々な環境変化がまだまだ生じる。
皆さんのリハビリ部門では長期的な人材育成に取り組めているだろうか？
「今さえよければ良い視点」の短期的な人材育成では、今後の環境変化を乗り越えるのは困難だろう。
投稿者
高木綾一
株式会社WorkShift 代表取締役
国家資格キャリアコンサルタント
リハビリテーション部門コンサルタント
医療・介護コンサルタント
理学療法士
認定理学療法士（管理・運営）
呼吸療法認定士
修士（学術/MA）（経営管理学/MBA）
関西医療大学保健医療学部 客員准教授
